Základem a stavebním kamenem úspěšné existence každé firmy či organizace je kvalitní lidský potenciál a právě jeho odborná, osobnostní i kulturně sociální úroveň rozhoduje o míře její úspěšnosti a schopnosti růstu a rozvoje.

Vzdělaní, věci znalí a ochotní lidé disponující kompetencemi potřebnými pro výkon svých pracovních pozic však většinou nepřicházejí ze škol a ani nikde jinde nečekají až je daná firma či organizace bude potřebovat. Naštěstí si stále více manažerů uvědomuje, že na kvalitě lidských zdrojů se musí stále pracovat, a že i vzdělávání a rozvoj jednotlivých zaměstnanců má svá pravidla. Popišme si v krátkosti, jak vypadá současná situace v oblasti vzdělávání a rozvoje ve firmách a organizacích v české republice a co by mohlo pomoci vyplnit případný zjištěný prostor ke zlepšení.

Začněme tam, kde začíná profesní dráha většiny pracovníků napříč všemi profesemi a obory – po absolvování příslušného školního vzdělání. Po příchodu do zaměstnání a praktickém zapracování většinou následuje další prohlubování odborné specializace, různé odborné certifikace, povinná školení ze zákona a občas jazykové vzdělávání. Vše v návaznosti na dané profesi a požadované hloubce a šířce odbornosti. Tuto formu vzdělávání můžeme nazvat profesním vzděláváním. Komplexní a systematický vzdělávací systém však stojí celkem na třech pilířích.

Tím dalším je osobnostní vzdělávání, ve kterém se rozvíjí osobnost daného jedince a jeho schopnost sociální a společenské interakce tzv. soft skills. V rámci tohoto pilíře jsou vytvářeny a posilovány kompetence jako například komunikační dovednosti, schopnost vytvářet a harmonizovat mezilidské vztahy, zvládání emocí, práce s vlastní i cizí psychikou, naslouchání, empatie, asertivita, time a stress management, slaďování soukromého a pracovního života – Work Life Balance, ale také prezentační a manažerské dovednosti. V této oblasti vzdělávání v celé řadě firem a organizací sice také probíhá, ale v mnoha případech nesystematicky, často vytržené z potřebného kontextu a někdy i jen formálním způsobem s téměř nulovou aplikací do každodenní praxe.

Třetí pilíř je pak tvořen strategickým vzděláváním, které rozvíjí dovednosti v oblasti finanční gramotnosti, právního povědomí, personálního systému, organizační struktury, procesní optimalizace, kvality práce, identifikace prostoru ke zlepšení či zamezení plýtvání jinak souhrnně také hard skills. Tato oblast ohledně reálné praxe je na tom ve většině firem a téměř ve všech organizacích ještě hůře nežli ta předchozí. Pokud bychom navíc chtěli hovořit o systematickém komplexním vzdělávání, které obsahem, rozsahem a formou propojuje shora uvedené tři pilíře, hovořili bychom zatím o science fiction. Přesto právě dnes v období recese by mohlo být takto nastavené vzdělávání klíčovým faktorem významně ovlivňujícím další vývoj nejen firem a organizací, ale i celého hospodářství.

Problém se netýká pouze organizací jako celku, ale i jejich klíčové části, kterou je management, jenž na v mnoha ohledech na svůj systém komplexního vzdělávání teprve čeká a bez velkého hledání poskytuje často až překvapivě velký prostor ke zlepšení. Je přeci logické, že management se musí vzdělávat a rozvíjet ještě o něco více nežli ostatní zaměstnanci. Jejich hlavní povinností je prostřednictvím svých zaměstnanců vytvářet zisk pro majitele firmy, za to jsou placeni a na to také mnozí zapomínají. To, jak se se všemi souvisejícími činnostmi, vazbami a povinnostmi co nejlépe vypořádat, zajišťují potřebné kompetence, které se ve většině případů dají naučit a natrénovat. Zde však už vidím prostor spíše pro externí profesionály, kteří se na tuto problematiku specializují. Mezi ostatními možnostmi se firmám a organizacím nabízí elegantní a spolehlivé řešení v podobě spolupráce s profesionálními vzdělávacími společnostmi, které se na tuto problematiku specializují a disponují prověřenými odborníky. Sama jednu z těchto společností vlastním a oblastí vzdělávání dospělých a mimo jiné i managementu na všech úrovních se zabývám již celou řadu let.

Je však nezbytné dobře vše promyslet a postupovat systematicky a s cílem, aby vzdělávání a rozvoj byl investicí a ne jen pouhou nákladovou položkou. Vzhledem k devalvaci vzdělávání, k němuž značnou měrou přispěla politika dotací z ESF (evropských sociálních fondů), kterými je v současnosti velká část firemního vzdělávání hrazena, dochází k velkým tlakům na výši či spíše níži ceny, a to bez ohledu na kvalitu a často i potřebnost zvoleného obsahu. Paradoxem je, že často je tento tlak vyvíjen zejména ze strany úředníků, aniž by byly zohledněny skutečné potřeby příjemce dotace. V důsledku této politiky vzniklo velké množství vzdělávacích subjektů, které bez ohledu na kvalitu profitují poskytováním služeb v oblasti levného „secondhandového vzdělávání“.

Jako hlavní problém, proč se management obecně tak málo vzdělává, spatřuji nízkou sebereflexi, angažovanost a informovanost managementu. Přestože osobně znám celou řadu „osvícených“ manažerů a majitelů firem, kteří jsou v oblasti vzdělávání svých zaměstnanců na poměrně vysoké úrovni, stále je ještě více těch, kteří vzdělávání a rozvoj podceňují, formalizují anebo přímo brzdí.

Často se také setkávám se situací, kdy management pošle na školení své podřízené, investuje v mnoha případech nemalou částku do jejich vzdělání, ale přitom nezajistí takové podmínky, aby proškolení zaměstnanci mohli po svém návratu nově získané vědomosti a dovednosti aplikovat do každodenní praxe.

S tímto stavem pak koresponduje ještě problém správného zacílení – identifikace vzdělávacích potřeb. Naše vzdělávací společnost Centrum andragogiky, s.r.o., kterou, jak jsem již shora psala, vlastním, se vzděláváním manažerů mimo jiné zabývá, je často poptávána například na realizaci vzdělávání v oblasti tvrdých dovedností. U daného zákazníka začneme na základě jeho přání například s optimalizací procesů a hned na první vzdělávací akci náš lektor odkryje, že v dané firmě třeba naprosto nefunguje komunikace, že tam zcela chybí ucelený motivační systém a pokud se tento zjištěný problém nedá do pořádku jako první, optimalizace procesů nic nevyřeší. Kde je tedy nutno začít? Jasně, že u managementu.

Nejdříve je potřeba nastavit u manažerů nový způsob myšlení. Musí pochopit, že vzdělávat se neznamená, že nejsem kompetentní, a že na své místo nestačím, a že bude ohrožena má reputace. Vzdělávat se naopak znamená udržovat a rozvíjet své kompetence tak, abych svěřenou pracovní pozici mohl/a zastávat co možná nejlépe a nejefektivněji a také to, že mám ke své řídící pozici a práci, kterou v rámci ní vykonávám zodpovědný přístup. Nevzdělávat se znamená stagnovat a posléze upadat a ztrácet svou hodnotu pro firmu, ve které pracují, ale také na trhu práce jako takovém. Dále se manažeři musí naučit myslet holisticky, dokázat vystoupit ze svých specializací a úzkých úhlů pohledu a dokázat se na problémy podívat z širší perspektivy zajišťující nalezení správného řešení a forem práce v potřebné kontextové provázanosti na firmu či organizaci jako celek. Takto bychom tady mohli vyjmenovávat další a další věci, které moderní manažer musí znát a rutinně ovládat, ale tato část publikace si klade ještě další cíle. Abychom to nějak shrnuli a pojmenovali, vzdělávání managementu je nezbytným jevem v každé firmě či organizaci, která chce i v budoucnu existovat a růst směrem k bohatství a prosperitě.

Nyní bych se chtěla ještě zmínit k problematice genderové vyváženosti v managementu firem a organizací a k úloze žen v této zatím ještě stále mužské části světa. V oblasti managementu i v podnikání se pohybuji již celou řadu let, a tak dobře vím, jak nelehkou má úlohu žena, která chce být úspěšná, nezávislá (myšleno ekonomicky i mentálně nikoliv citově) a plně rovnocenná mužům. Tato publikace je jen zdánlivě o ženách a pro ženy, ale přitom její hlavní náplní je představení lidské vynalézavosti, odbornosti, odvahy a samozřejmě také úspěchu a cesty k němu. To, že aktéry jsou ženy – ženy v managementu, vytváří určitou inspiraci a návod ostatním ženám, které se třeba zatím rozhodují vstoupit do tohoto světa, světa, který do nedávna patřil převážně mužům, ale i mužům samotným, aby získali pro svůj převažující a vrozený pragmatismus podklady, na základě kterých budou moci vystavět svůj respekt a třeba i obdiv vůči svým podřízeným, nadřízeným, kolegyním, partnerkám, dodavatelkám a klientkám.

Paradoxem je, že pokud bychom chtěli tuto publikaci pojmout 100%ně genderově, tak by nemohla ani vzniknout, protože gender se zaměřuje na historicky, společensky a kulturně vytvořené rozdíly mezi muži a ženami (ne fyziologické či anatomické, ale spíše společenské a sociální) a snaží se narušovat a bořit vazby v tomto duchu vytvořené v propojení na historicky vzniklou společenskou či sociální roli ženy či muže. Proto když vyzdvihujeme úspěšné ženy jako něco neobvyklého, nechtěně podporujeme historicky vžitý názor a pojetí, které ve skutečnosti chceme podkopat a přetvořit. Jelikož však v tomto případě je důležitější cíl nežli cesta k němu, tato publikace vznikla a budiž vám čtenářům i čtenářkám inspirací či návodem, že i jiné než tradiční pojetí role ženy může být přínosem pro všechny zainteresované strany a otevřít nové a širší možnosti a respekt k různým postojům a pohledům na život a lidi, kteří ho žijí.

Já se při své práci setkávám poměrně často s manažery na různých úrovních a v různě velkých firmách. Je mezi nimi i celá řada žen a často si vyslechnu i velice zajímavé pracovní a někdy i přímo životní příběhy. Na základě těchto i vlastních zkušeností mohu tedy konstatovat, že prosadit se ve vrcholovém managementu je pro kteroukoliv ženu pěkný oříšek nebo spíše pořádný ořech. Navíc podotýkám, že příliš mnoho žen ve vrcholovém managementu nenajdete. Lepší je to už například v personální oblasti, kde je to dnes už tak půl na půl (zde bývají ženy „připuštěny“ a tolerovány častěji). Přitom nedávno jsem četla zajímavou studii o tom, že firmy, ve kterých se v managementu vyskytují ženy, dosahují lepších výsledků nežli ty „jednobarevné“.

Vstoupit na cestu kariéry manažera brání ženám mimo jiné jejich vrozená neprůbojnost. Na rozdíl od mužů ženy nemají vrozené schopnosti se prosadit, plánovat karieru a dlouhodobě a systematicky usilovat o její naplňování. Když je například v nějaké nejmenované firmě vypsán inzerát na manažerskou pracovní pozici, žena si pečlivě prostuduje požadovaná kriteria a pokud třeba jen jedno z 10 nesplňuje, nepřihlásí se do výběrového řízení, protože si myslí, že není oprávněný uchazeč. Naopak muži stačí, když splňuje alespoň 1 z 10 kritérií a s naprostou lehkostí se přihlásí jako ten nejvhodnější kandidát. Není však potřeba „házet flintu do žita“. I toto se dá naučit, natrénovat nebo následnou praxí proloženou vzděláváním vylepšit a zefektivnit. Je však nutno se na to dívat jako na proces. Nelze jít na školení a myslet si, že tam se z vás stane manažer nebo manažerka. Přesto existuje velké množství kurzů, workshopů, motivačních setkání, kulatých stolů a diskusních fór a samozřejmě také karierové poradenství. Specializovaná vzdělávací firma vám vytvoří program přesně na míru vašim potřebám a pak už stačí být vytrvalý/á a jít si za svým cílem.

Když se žena odhodlá a rozhodne se pro kariéru, musí být připravena na leckdy odmítavé postoje ze svého okolí a to nejen od mužů, ale často i od jiných žen, které jí v mnoha případech závidí a snaží se ji odradit větami typu, „ty chlapi tě mezi sebe nikdy nepřijmou“, „akorát na to doplatí tvá rodina“ nebo „ta je na peníze, cpe se nahoru“ anebo „její jedinou kvalifikací je, že je blondýna“ apod. Způsobuje to bohužel princip, který pozorujeme i v přírodě. Samci spolu sice soupeří, ale jsou schopni se semknout a společně ulovit kořist. Samice nikoliv. Samice si hájí své brlohy a čekají na samce – vítěze  Je to velkou výhodou mužů, že pro svůj zájem jsou ochotni spolupracovat, i když jsou třeba rivaly a nesnášejí se. Na základě našich poznatků z praxe mám zjištěno a statisticky podloženo, že v TOP managementu je ve většině případů buď žádná žena, nebo jen jedna. Je to velice zajímavý jev i ze sociologického hlediska a jako odpověď na otázku „proč ne více?“ se nabízí v návaznosti na shora uvedené podobenství z přírody, že jedna žena v managementu již další ženě prostor ani pomocnou ruku neposkytne, ba naopak jí bude ještě klást překážky a vše jí stěžovat jak se dá a v mnoha ohledech je pak větší překážkou než samotní muži. Kde najít na tento problém řešení? Něco podobného, i když zcela z jiného soudku řešili v minulosti Američané v rámci rasismu vůči afrospoluobčanům. Pokud by nebyly zavedeny povinné kvóty ještě ani dnes by černoši nejezdili s bělochy v autobuse a nenavštěvovali stejné restaurace a obchody. Měli bychom se nechat inspirovat, a pokud chceme zvýšit počet žen v managementu, bez kvót to nepůjde. Je mi samozřejmě jasné, že jedinou kvalifikací na post manažera nebo vrcholového politika nemůže být to, že někdo je žena. Zavedení kvót by muselo mít svá pravidla a jednalo by se o dočasný nástroj, s jehož pomocí by „pouze“ došlo k prolomení bariér a nastartování nového pojetí rolí muže a ženy a rozšířili by se možnosti a dostupnost manažerské kariéry i pro ženy. Přestalo by například platit současné krédo, jehož běžnou praxí je fakt, že aby se žena dostala na danou manažerskou pozici, musí být v mnoha ohledech a kompetencích lepší než muž a vzhledem k již zmíněné neprůbojnosti ani to není zárukou. Pak by to byl začarovaný kruh, který pokud neprotneme pomyslným ostřím kvót, nezmění se pokojnou cestou nikdy nic. Tzn., pokud opravdu chceme zvýšit počet žen v managementu, samo to nepůjde, ale mluvit (pouze mluvit) o tom stále dokola je také o ničem. Za slovy musí následovat činy anebo to nechme tak, jak to je, ale už o tom stále dokola nemluvme. Je fakt, že většina žen je ve své roli spokojeno a po navyšování osobní odpovědnosti a nerodinných aktivit netouží. Bylo by však více než žádoucí, aby tu možnost měly a těch několik žen, které se rozhodnou tuto těžkou cestu na vrcholovou pozici podstoupit, aby nebyly znevýhodňovány.

Abych však byla spravedlivá, nutno podotknout, že nedostatek žen v top managementu a jiných vrcholových správních, politických či komunálních funkcích není způsoben pouze nadvládou testosteronu, ale také tím, že směry a oblasti, které většina žen volí jako další studium po základní a střední škole nezakládají tu správnou odbornou a oborovou připravenost pro úspěšnou kariéru na zmíněných postech. Jednoduše řečeno, ženy nestudují ty správné obory a školy. Ze své podstaty mají blíže k humanitním směrům, nežli technickým, podnikatelským, finančním slangově řečeno hard vědomostem a dovednostem. Jelikož na základě toho nesplňují, co se od adeptů na vedoucí pozici očekává, většinou si ani netroufnou o takovou pozici se ucházet. Přitom vysoké školy v příslušných oblastech by měly enormní zájem o aktivnější zapojení žen i do těchto typů studia. Mohu to potvrdit i osobně, protože vysokou školu jsem si dodělávala již jako majitelka firmy a s tímto trendem jsem se velice často potkávala přímo v praxi. Na základě průzkumu, který jsme u nás ve firmě dělali, jsme došli k zjištění, že poptávka po manažerském vzdělávání roste, ale paradoxně ne ze strany žen. Je to trend, který je potřeba přenastavit, protože jinak si mohou ženy stěžovat sebevíc, ale pokud nebudou mít potřebné kompetence, nemají v managementu co pohledávat. Následující graf nám ukazuje vývoj poptávky po manažerském vzdělávání v letech 2009 – 2012 a graf hned po něm zastoupení pohlaví na jednotlivých manažerských kurzech a trénincích.

Na předchozím grafu je zřetelně znát, jak zájem o manažerské vzdělávání postupně stoupá a následující graf, který rozlišuje zpětně faktickou účast toho či onoho pohlaví bohužel vypovídá o klesajícím zájmu žen manažerek ať už stávajících či budoucích. Další zajímavý úhel pohledu by byl na různé obory a odvětví. Třeba například ve specifických oblastech jako je veřejná správa, zdravotnictví, či školství je mnohem vyšší počet žen manažerek nežli v jiných třeba čistě komerčních oblastech.

Dalším úhlem pohledu by mohla být analýza kvality manažerů, protože dělení na muže a ženy, které by bylo prioritní pro případné kvóty, by bylo nedostačující a krátkozraké. Měření kvality a nastavení transparentních a jednoznačných metrik je základní jednotkou úspěchu každé prosperující firmy, takže i plošný průzkum kvality a kvality vztažené ke konkrétnímu pohlaví by nám přinesl použitelnou přidanou hodnotu. Faktem je, že smíšené týmy dosahují lepších výsledků a bylo již na základě celé řady výzkumů potvrzeno, že ženy do managementu patří, a že tento trend je více než žádoucí. Současné podmínky, smýšlení a vžité postupy jsou velkou překážkou, kterou bude potřeba zdolat. Bohužel se to týká i uvažování a nastavení samotných žen, které na základě své výchovy od dětství a vrozené neprůbojnosti jsou taktéž jednou z překážek. Důležitou se jeví již táhnoucí příklad matky a případná osvícenost otce, kteří mohou budoucí manažerku vybavit do života nejen klasickým vzděláním, ale i větší sebedůvěrou, cílevědomostí a hlavně přesvědčením, že věci jsou možné, pokud v ně člověk věří a pokud věří i ve své schopnosti je naplnit. To vše pak vybaví budoucí ženu mentální připraveností stát se manažerkou a budovat kariéru.

Je potřeba se chopit příležitosti a nečekat, že něco odněkud spadne samo, protože výsledek pak přináší nejen zajímavou kariéru a hmotné statky, ale i spokojenost sama se sebou a výraznou přidanou hodnotu pro firmu či organizaci, pro kterou pracujete.

Vždyť i ve firmě či organizaci jsme my ženy stejně jako v běžném životě jednou stranou mince, která by bez té druhé nemohla existovat a je zbytečné z těchto stran vytvářet oddělené protipóly, když právě navzájem se doplňující sladěnost je zdrojem úspěchu a prosperity.

Tak jako muži mohou firmě nabídnout logiku, racionalitu, potřebnou tvrdost a sílu, tak zase ženy intuici, cit, odvahu ke změně, potřebnou měkkost a diplomacii. Neposuzujte tento výčet doslova, jde o principiální obraz mnohem barvitější skutečnosti. Jednu z věcí, v dnešní době tak potřebných, kterou často prosazují právě ženy je například i ETIKA – SLUŠNOST – FÉROVOST – FAIR PLAY.

Je sice pravda, že je to ve většině případů způsobeno hlavně vyšší mírou empatie a intenzivnějšího citového projevu a vnímáním světa, a že by výsledky mohly být výraznější, kdyby se této problematice věnovala i výuka na školách, ale buďme rádi, že to je alespoň v této rovině, a že díky tomu se věci pomalu mění k lepšímu. Efektivitu celého procesu by však bylo možné navýšit nejen zavedením výuky etiky na školách, ale i podporou dalšího vzdělávání v oblasti etiky pro širokou veřejnost, firmy a organizace. Pokud by ženy, ale i sympatizující muži získali ty správné vědomosti obohacené zejména o nové poznatky, trendy, dovednosti a nástroje dostupné ve speciálních programech realizovaných vzdělávacími subjekty, svět by se lepším místem stal mnohem rychleji a radostněji.

Když jsme před pár lety v mé společnosti započali s našimi stávajícími i potencionálními klienty a partnery otevřenou diskusi na téma etika, mnozí z nich zřejmě ani nechápali, o co nám jde. Téměř každý si sám určoval svá pravidla, co je etické a co už není a u celé řady z nich jsme zaznamenali rozlišovací schopnost pouze na úrovni, co je zákonné (i když často na hraně), a co už zákonné není. Zejména u mužů – manažerů jsme tento jev zaznamenali velice často. Etický rozměr chápali spíše jako něco, o čem se diskutuje na akademické půdě, ale s realitou ve světě, kde platí právo silnějšího, to nemá moc společného. Jeden náš partner se nás dokonce zeptal, kam bychom chtěli zařadit etiku v jediném důležitém vzorci pro svět podnikání, který zjednodušeně popsal jako „má dáti, dal“. Další nás podezírali z moralizování a někdy se nás i snažili přistihnout v situaci, kdy bychom hlásali vodu a pili víno.

V jednu chvíli nám i připadalo naše snažení jako boj s větrnými mlýny, ale čas nám dal opět jasnou odpověď. Na trhu se zešeřilo a jako noc plná strašáků přišla globální krize. Někdy a někde to bylo a je spíše o těch strašácích a jinde a jindy si realita naplno zahrála s osudy mnoha firem a lidí. Tuto krizi nazývají ekonomickou nebo hospodářskou krizí. Zasvěcení však dobře vědí, že ve skutečnosti by se měla nazývat krizí morální. A to, že je globální, to je nepopiratelný fakt. Proč vzdělávací společnosti ve velké části světa stále ze všech stran slyší: „Chceme zvýšit loajalitu, chceme vybudovat firemní kulturu, chceme harmonizovat mezilidské vztahy ve firmě či organizaci, atd.“

Je více než evidentní, že všechny tyto snahy směřují k posílení, či vytvoření morálních hodnot, bez kterých každá sebebohatší a sebemocnější společnost strádá a nakonec postupně upadá. Jak se nejlépe dobude kterákoliv pevnost? No přeci zevnitř. Bohužel, než si toho svět všimnul a než se rozhodl s tím něco dělat, padlo takových pevností příliš mnoho. Nejdříve se tomu postupně přizpůsobila legislativa a později se až příliš nešvarů stalo normou a etické principy pouhou frází. Dnes se dlouhá léta zaběhlý mechanizmus začíná k naší nemalé radosti měnit a důležití lidé ve firmách a občas už i mezi zákonodárci začínají volat po návratu tradičních hodnot, po implementaci a následné stabilizaci těchto hodnot ve firmách, organizacích a popřípadě i v celém lidském společenství. Je však nutno si položit otázku: „Vědí, jak na to?“. Rozumí celému paradigmatu změny myšlení? Chápou všechny kontextové souvislosti? Nebo pouze už vědí, co se stane, když se touto stránkou lidského soužití na všech úrovních a ve všech formách nebudou zabývat? Tak či onak budou všichni Ti, kteří chtějí iniciovat změnu k lepšímu, potřebovat pomocnou ruku a to nejlépe ruku odborníka.

Nejspolehlivějším garantem změn by měly být vzdělávací instituce navíc podporované a zaštítěné státem. Novým generacím by mohly být etické principy vštěpovány již od základního školství. Ostatním, kteří jsou již mimo dosah graduálního vzdělávání, by mohly pomoci se změnou myšlení a úhlu pohledu právě vzdělávací společnosti.

Já sama se touto problematikou zabývám již delší dobu. Již po třetí jsme prošli etickým auditem, kde jsme držiteli všech třech ocenění „Podnik fair play“ a jsme společně s velkými a významnými subjekty v Koalici pro transparentní podnikání. Proto také z vlastní zkušenosti mohu potvrdit, že nejvíce mi ve firmách naslouchají právě ženy, a když na základě mé iniciace, někdo v dané firmě navrhne nějaké opatření, tak je to v cca 70% právě také žena a tímto samozřejmě děkuji nejen jim, ale i těm 30% mužů, kteří pochopili, že etika do podnikání a firemního života patří, a že se sice někdy krátkodobě nevyplatí, nebo že dokonce něco stojí, ale z dlouhodobého hlediska, je to zlatý důl, který je potřeba opečovávat a soustavně těžit. Další silné téma, v rámci kterého figurují opět převážně ženy je problematika tzv. slaďování neboli work-life balance. Tento, dnes se již nebojím říci, trend reaguje na nové trendy v rámci slaďování práce a rodinného života, kde v rámci této problematiky bych chtěla vyzdvihnout např. ucelený program, zaměřený na podporu těhotných žen ve firemním prostředí, rodičovskou dovolenou a jejich úspěšný návrat z ní do zaměstnání.

Prostřednictvím tohoto konceptu vzdělávání je zajištěna:

• podpora zaměstnankyně / zaměstnance ze strany zaměstnavatele
• posilována motivace k upevňování postavení ve firemním prostředí v rámci možností uplatňování flexibilních forem práce
• zvyšována společenská odpovědnost firmy i jejím označením jako společnosti přátelské k rodině

Tento specializovaný program zahrnuje relaxační vzdělávací semináře pro těhotné ženy ve formě otevřených kurzů, relaxační semináře pro těhotné ženy – zaměstnankyně ve firmách a organizacích, které mohou být vhodně uplatňovány v rámci nabídky firemních benefitů a semináře určené k ulehčení úspěšného návratu rodičů z rodičovské dovolené zpět do firemního prostředí.

Celá tato aktivita v sobě tedy integruje prvky:

• relaxační a informační – zajímavou a komplexně podanou mozaiku informací pro těhotné,
• motivační – pro firmy tento program nabízí možnost zvyšování úspěšnosti návratu z rodičovské dovolené a posilování své odpovědnosti vůči zaměstnancům
• loajalizační – u zaměstnanců může být tímto způsobem zvyšována loajalita vůči firmě a posilován pocit sounáležitosti s firemním prostředím.

Firmy už pomalu přicházejí na to, jak je prospěšné se zajímat o sladění pracovního a soukromého života svých zaměstnanců a za většinou pozitivních změn v této oblasti stojí právě ženy – personalistky, které se nebojí nový trend prosazovat.

Pro budoucnost stávajících i budoucích výjimečných a úspěšných žen bych chtěla zdůraznit následující. Slovo výjimečnost zde neznamená to, že by tyto ženy byly nějak nadřazeny těm ostatním, méně úspěšným. Vždyť každá žena je výjimečná, stejně tak jako každý jiný člověk. Slovo výjimečnost zde pouze symbolizuje, že jen malá část žen nalezne odvahu jít za svým snem a nemusí to být pouze sen o úspěchu v podnikání. Může to být jakýkoliv sen naplňující osobní spokojenost a štěstí.

Proto mi dovolte, abych všechny výjimečné ženy tímto vyzvala: „Ujasněte si svůj sen, nepodřizujte celý svůj život jenom druhým, odvážně vykročte a svůj sen si splňte“. Všimli jste si někdy toho, že slova jako sen, úspěch, zisk, cíl, jsou rodu mužského a potřebné vlastnosti, kterými toho dosáhnete jako například schopnost, dovednost, znalost, odvaha, komunikace, kvalita, rychlost, vytrvalost, loajalita či etika jsou rodu ženského? Milé kolegyně, to je přece slovo do pranice.

Doufám, že mé příklady a zamyšlení nad problematikou žen v managementu zanechají myšlenky čtenářů čisté, vybízející k uspořádání, kladoucí otázky s odpověďmi současně a ve spojení s vlastní duší naplní vědomí i podvědomí člověka energií schopnou nahlodat a zbortit stará, ale i nová dogmata a vystavět nový upřímnější vztah k sobě samému a ke všem kolem sebe.

Všem kolegyním, čtenářkám, ale i čtenářům a celé lidské společnosti přeji jen to nejlepší a tedy i posílení kvality jakýchkoliv mezilidských vztahů ať už obchodních či ryze soukromých a splnění všech snů o úspěchu.

PhDr. Marie Jírů majitelka společnosti Centrum andragogiky, s.r.o.